* Die Generation Y umfasst die Altersgruppe der zwischen 1980- und 1995-Geborenen.

 

Vorspann:
„Von wegen weichlich und verzogen: Die junge Generation könnte die Arbeitsbedingungen wirklich verändern. (...) Die bis zu 30-Jährigen wünschen sich flexible und selbstbestimmte Arbeitszeiten, flache Hierarchien und eine sinnstiftende Tätigkeit. Und die jungen Erwachsenen haben gute Aussichten, ihr Idealbild der Arbeit auch einzufordern, hat diese Generation doch die demographische Macht auf ihrer Seite."  (Generation Y: Die heimlichen Revolutionäre der Arbeit. DIE ZEIT, 09.2014)

 

Für die Generation Y ("why") ist es – passend zum Namen – typisch,  dass sie Vieles hinterfragt: „Warum?". So gibt sie sich beispielsweise nicht mit bestehenden, schlechten Arbeitsbedingungen zufrieden. Dies zeigt sich konkret darin, dass Personen dieser Generation ein anderes Verhalten im Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz zeigen als vorherige Generationen.

Die Erwerbstätigen der Generation Y fühlen sich nicht im Sinne eines Pflichtgefühls stark an ihr jeweiliges Unternehmen gebunden und sie sind auch nicht in erster Linie status- oder geldorientiert. Primär handlungsleitend im beruflichen Kontext ist bei dieser Altersgruppe die Sinnerfüllung.

Personen der Generation Y sind leistungsbereit. Sie erbringen für ein Unternehmen aber nur dann den vollen Einsatz, wenn ihre (Sinn-)Bedürfnisse berücksichtigt werden.

Eine Person, für die der Sinn der beruflichen Tätigkeit am Wichtigsten ist, neigt bei dauerhaften, stressigen Konflikten am Arbeitsplatz eher zu einem Stellenwechsel. Eine solche Person wird kündigen und sich einen Arbeitsort suchen, der den eigenen (Sinn-)Bedürfnissen passgenauer entspricht.

Vor diesem Hintergrund wird für die Unternehmen die Bedeutung des Themas „Konfliktmanagement" weiter steigen.

Die Generation Y wird bei dauerhaftem Konflikt-Stress am Arbeitsplatz – häufiger als frühere Generationen – selbstbewusst die Initiative ergreifen und das betreffende Unternehmen verlassen. Der demografische Wandel und der dadurch entstehende Fachkräftemangel bietet für diese Stellenwechsel einen begünstigenden Rahmen – vor allem für die leistungsstärksten Fach- und Führungskräfte.

Die Unternehmen sind – um (personal)wirtschaftlich erfolgreich zu sein – dazu gezwungen, ihr Augenmerk stärker als bisher auf die offenen und unterschwelligen Konflikte im Unternehmen zu richten:

-  Wie kann stressigen Konflikten am Arbeitsplatz vorgebeugt werden?

-  Wie können Konflikte stressfreier und konstruktiv ausgetragen werden?

-  Und, die Generation Y möchte Rückmeldungen: Wie kann Feedback so gegeben werden, dass es den Bedürfnissen dieser Generation entspricht?

Um dem Problem Herr zu werden und Mitarbeiter ans eigene Unternehmen zu binden, benötigen die Unternehmen für ihre Führungskräfte und Mitarbeiter
spezielles Praxis-Know-how aus den Kompetenzfeldern „Konfliktmanagement" und "Feedback-Kommunikation".

(Zur allgemeinen "Charakterisierung", Buch-Quelle: "Glück schlägt Geld. Generation Y: Was wir wirklich wollen")

 

Dr. Timo Müller leitet das IKuF – Institut für Konfliktmanagement und Führungskommunikation (www.ikuf.de). Er ist Doktor der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften und promovierte im Feld der Konfliktforschung. Als Experte für  „erfolgreiches Konfliktmanagement" und „motivierende Feedback-Kommunikation" engagiert er  sich im deutschsprachigen Raum als Business-Trainer, Vortragsreferent, Konfliktmoderator/-coach und Autor. Er leitet neben Inhouse-Kursenauch offene IKuF-Kurse in den Regionen Köln, Hamburg und München.
 

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