Zur Presseerklärung: Optimierung der Feedbackkommunikation und Konfliktmanagement-Kompetenzen als Instrumente der Mitarbeiterbindung 

Vielen Dank für die eingegangenen Beiträge und Ihre interessanten Gedanken. Die Antworten auf Ihre Fragen zur Presseerklärung "Optimierung der Feedbackkommunikation und  der Konfliktmanagement-Kompetenzen als Instrumente der Mitarbeiterbindung" (06.2012) habe ich in zwei Beiträgen zusammengefasst.

1.  Fragen zum Thema „Personalentwicklung in Zeiten des steigenden Fachkräftemangels"

2.  Antworten auf Ihre Fragen zum Thema „Demografischer Wandel und Mitarbeiterbindung" 

1.  Antworten auf Ihre Fragen zum Thema „Personalentwicklung in Zeiten des steigenden Fachkräftemangels"

Frage:
Die Vorteile eines kooperativen Führungsstils sind doch eigentlich keine Neuigkeit mehr. Auch Wertschätzung und ein respektvoller Umgang über die "Grenzen der Unternehmenshierarchie" hinaus sollte uns bereits sehr früh beigebracht worden sein. Worin sehen Sie denn exakt den Trainingsbedarf? 

Dr. Müller (IKuF):
Ich denke, in Belastungssituationen (Belastung durch Termindruck, Konflikte am Arbeitsplatz, private Stress-Situationen, etc.) wird teilweise gegen Prinzipien des respektvollen Umgangs verstoßen. Eine solche Situation kann langfristige, wirtschaftlich kontraproduktive Folgen für das Unternehmen haben. Und zwar dann, wenn dadurch ein offener oder – häufiger – ein verdeckter Konflikt entsteht.

Eine Führungskraft sollte im Arbeitsalltag nicht nur bei „gutem Wetter auf See", sondern auch bei „höheren Wellen" wertschätzend kommunizieren. Dazu braucht es nicht nur den festen Vorsatz entsprechend zu handeln, sondern auch z.B. Kenntnisse darüber, wie Konflikte entstehen und verhindert werden können, wie eskalierende Konflikte beruhigt und gute Beziehungsgrundlagen „neu" etabliert werden können. Es sind beispielsweise auch Kenntnisse über Aggressionsursachen relevant, um situationsangemessen handeln zu können. Allgemeine Kommunikationskenntnisse sind hier hilfreich, aber nicht ausreichend.

Frage:
Wer keine Konfliktmanagement-Kompetenzen hat, der ist wirtschaftlich nicht so effektiv. Wie äußert sich das? 

Dr. Müller:
Sozial wenig kompetente Führungskräfte werden für Unternehmen – in Zeiten des steigenden Fachkräftemangels – stärker als bisher zum Kostenfaktor. Gleiches gilt im Übrigen auch für Mitarbeiter. Unternehmen müsste es ergo daran gelegen sein, sich in dieser Hinsicht gut aufzustellen und ihr Personal entsprechend zu qualifizieren.

Exemplarisch möchte ich auf eine Studie zur Mitarbeiterbindung aus dem März diesen Jahres verweisen – Titel: „Jeder 4. Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt". Laut der Gallup-Studie haben 23 Prozent der deutschen Mitarbeiter gar keine Bindung zu ihrem Job. Ein wesentlicher Grund hierfür ist eine schlechte bzw. nicht optimale Mitarbeiterführung.

Eine weitere Studie besagt, dass über drei Viertel der Führungskräfte ihre persönlichen Fähigkeiten, mit Ihren Mitarbeitern konstruktiv zu kommunizieren, mit den Noten „gut" oder „sehr gut" (77,5 %) beurteilen. Circa jede fünfte Führungskraft stuft ihre Fähigkeiten währenddessen mit der Note 3 – befriedigend – ein. Die Fremdbeurteilung durch Mitarbeiter und andere Vorgesetzten ist hier kritischer. (IKuF-Studie „Jede 5. Führungskraft mit schwachen Fähigkeiten bei der konstruktiven Kommunikation")

Frage:
Und wo sehen Sie in Bezug auf das Thema „Feedback" einen Ansatzpunkt für einen Trainingsbedarf?

Dr. Müller:
Zunächst ist festzuhalten: Es gibt in vielen mittelständischen Unternehmen noch keine 360-Grad-Beurteilung – teilweise auch verhindert durch die Geschäftsleitung. Und auch bei einer eingeführten 360-Grad-Beurteilung bleibt noch immer die Frage: Wird durch den Fragenkatalog ein idyllisch-verzerrtes oder ein authentisches Bild der Führungssituation gezeichnet?

Zurück zu Ihrer konkreten Frage: Ein adäquates Feedback-Verhalten ist - neben dem Erwerb von Konfliktmanagement-Kompetenzen -  ein weiterer, wichtiger Aspekt. Ich denke hier an das richtige Geben von Feedback im beruflichen Alltag. Feedback-Geben ist schließlich mehr als „Tacheles zu reden"
– hier sind Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen angesprochen und gefordert.

Den Führungskräften und Mitarbeitern ist zu wünschen, dass ihr Unternehmen sich der Problematik bewusst wird und sie entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen angeboten bekommen. Ich glaube an die Lernfähigkeit von Führungskräften – übrigens auch an die Lernfähigkeit von Führungskräften, die schon seit längerem im Geschäft sind.

2.  Antwort auf Ihre Fragen zum Thema „Demografischer Wandel und Mitarbeiterbindung"

Dr. Müller:
Gegenwärtig ist der Fachkräftemangel noch nicht in allen Branchen bemerkbar. Der "steigende Fachkräftemangel" wird aber in den nächsten Jahren rasant Fahrt aufnehmen. Er wird einen vorläufigen Höhepunkt erreichen, wenn die geburtenstarken Jahrgänge (1955 - 1965) in (Früh-)Rente
bzw. Pension gehen: circa ab dem Jahr 2015. Die Zahl der erwerbsfähigen Personen dürfte bis 2025 von heute 44,7 Millionen auf 41 sinken. Das führt bis 2030 zu einer Fachkräfte-Lücke von 5,2 Millionen (Prognos Institut).

An diesen Zahlen ist erkennbar, wie massiv die demographische Entwicklung sein wird. Mit direkten Auswirkungen auf das Thema der "Mitarbeiterbindung" bzw. die Frage: Wie halte ich meine (hoch-)qualifizierten Fachkräfte im Unternehmen? Die Kommunikation zwischen dem
Vorgesetzten und dem (hoch-)qualifizierten Mitarbeiter wird hierbei eine zentrale Bedeutung haben – Stichworte: Umgang mit Konflikten/ stressigen Situationen + Feedback-Kommunikation.