Veröffentlicht auf der Internetpräsenz des KRZ - Kommunales Rechenzentrum Minden-Ravensberg/Lippe.

Sommer-Interview - Das krz im Gespräch mit Dr. Timo Müller vom IKuF – Institut für Konfliktmanagement und Führungskommunikation

"Streit unter Kollegen: Schlackegabel in den Kopf gestoßen" titelte unlängst eine Tageszeitung über einen Streit zwischen zwei Kollegen auf dem Gelände einer Müllverbrennungsanlage. Derartige Streitereien sind hoffentlich eher selten - Bombenstimmung im Büro gibt es dafür häufiger im Job-Alltag. Das krz sprach mit Dr. Timo Müller vom IKuF – Institut für Konfliktmanagement und Führungskommunikation zu Tipps und Tricks, damit es bei Meinungsverschiedenheiten nicht zum Äußersten kommt. In seiner Doktorarbeit untersuchte der Instituts-Leiter die Ursachen von und die Dynamik bei verbalen Konflikten.

1. Dicke Luft im Büro, Knatsch im Job, Trouble im Team: Jeder kennt das, keiner will es - trotzdem entstehen herausfordernde Situationen im Berufsalltag. Wieso?

Die Antwort klingt ganz banal, ist aber tatsächlich äußerst komplex: Menschen sind verschieden. Am Arbeitsplatz stoßen unterschiedliche Vorstellungen aufeinander, z.B. wie eine Aufgabe bestmöglich erledigt werden kann. Oder aber, wer welche Aufgabe zu erledigen hat – Stichwort: Zuständigkeiten.
Teilweise werden auch Verhaltensweisen anders aufgenommen. Was für die eine Seite nur ein "flotter", eventuell sogar lustiger Kommentar ist, wird von der Gegenseite als Respektlosigkeit oder Angriff erlebt. Mit dem Ergebnis: negativer Stress. Es gibt unnötig "Brennstoff" für einen Konflikt.

Meine Erfahrung als Konfliktmoderator und Konfliktmanagement-Trainer ist: bei den meisten Konflikten geht es früher – von Beginn an – oder später um die Art der Kommunikation. Das Gegenüber wird als aggressiv oder zumindestens als respektlos eingestuft. Tatsächlich kann sich jeder sachlich notwendige Austausch, jede Meinungsverschiedenheit zu einem Konflikt entwickeln.

2. Konfliktlösungskompetenz: Was kann jeder selbst dazu beitragen, dass eine Meinungsverschiedenheit nicht eskaliert?

Es ist wichtig, die andere Meinung für sich stehenlassen zu können, ohne diese abzuwerten. Das, was eigentlich normal sein sollte – der respektvolle Umgang - fällt im Konflikt teilweise hinten runter. Das Gegenüber darf dann nicht mehr ausreden; es wird sich ins Wort gefallen. Grundsätzlich empfehle ich auch zunächst abwegige, inhaltliiche Beiträge mit Wertschätzung zu behandeln und diese aus einer anderen Perspektive ernsthaft zu prüfen.

3. Dritte statt Tritte: Wann sind Führungskräfte gefragt?

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können durchaus Konflikte allein regeln. Ist der Konflikt jedoch zu stark eskaliert, braucht es die Führungskraft. Leider ziehen sich an dieser Stelle manche Führungskräfte aus der Verantwortung. "Da mische ich mich nicht ein. Das ist deren Angelegenheit, nicht meine." Wenn das Unternehmen durch einen Konflikt Effektivität in der Zusammenarbeit einbüsst, Fehlzeiten entstehen und sich - als Reaktion auf den Konflikt - Leistungen verschlechtern, ist es Aufgabe der Führungskraft, aktiv zu werden – spätestens dann.

An dieser Stelle sind leider nicht wenige Führungskräfte überfordert. Sie sind in der Alltagskommunikation als Führungskraft kompetent, haben aber keine Spezial-Kenntnisse erworben, wie produktiv mit Konflikten umzugehen ist. Einige Führungskräfte handeln dann unprofessionell und verordnen einfach eine Lösung für den Konflikt. Damit ist der Konflikt aber nur oberflächlich gelöst. Er gärt im Untergrund weiter – mit negativen, wirtschaftlichen Folgen für das Unternehmen.

4. Welche Tipps empfehlen Sie Führungskräften bei Konflikten im Team?

Zunächst: Bilden Sie sich im Konfliktmanagement fort. Der erfolgreiche Umgang mit Konflikten ist ebenso komplex wie das Steuern eines PKWs. Mit ein paar Tipps, wird eine Person nicht unfallfrei fahren können. Es braucht Fachkenntnisse und praktische Übung.
Thematisch geht es darum, psychische Prozesse im Konflikt zu kennen und zu erkennen. Es geht darum die Konflikt-Ursachen – oft mehrere – zu erforschen. Und es geht darum, als Führungskraft Konflikte, die Mitarbeiter untereinander haben, zu moderieren.

 Generell empfehle ich, offen für Feedback zu sein; und ggf. auch an der eigenen Fähigkeit, Kritik annehmen zu können, zu arbeiten. Und ich rate dazu, "mit dem Ohr eng an den Mitarbeitern" zu sein. So können mögliche Konflikte schnell erkannt werden, bevor diese eskalieren. Dies setzt einen Führungsstil voraus, der darauf ausgerichtet ist, respektvoll mit Menschen umzugehen und deren Kompetenzen zum Wohle des Unternehmens einzubinden. Aggressives Verhalten in Wort oder Tonfall – auch gegenüber leistungsschwachen Mitarbeiter(innen) - ist für ein erfolgreiches Konfliktmanagement ungeeignet. Die Führungskraft sollte sachlich orientiert und damit souverän agieren. Dazu gehört auch der kompetente Umgang mit eigenen Gefühlen. Dies Alles ist in einem professioellen Konfliktmanagement-Training erlernbar

5. Die Bibel ist voll von Dissensen, die aktuellen Berichterstattungen auch. Wieso sollten Unternehmen auf externe Unterstützung setzen, wenn Konflikte anscheinend zum täglichen Miteinander gehören?

Zunächst zum Thema "Konfliktmoderation": Ein externer Experte wird nicht als verlängerter Arm der Chef-Ebene gesehen. Die Motivation, sich als konfliktbeteiligte Person in den Konfliktlösungsprozess einzubringen, ist größer. Zum zweiten ist der Fachmann geübter und erfahrener in der Moderation von Mitarbeiterkonflikten. Denn er befasst sich jeden Tag und tiefgreifender mit Konflikten. Ich selbst habe vor meiner langjährigen Konfliktmanagement-Tätigkeit im Feld der Konfliktforschung meine Doktorarbeit geschrieben und auch Konfliktforschung studiert. Ziel war es, Unternehmen mit Spezial-Kompetenzen unterstützen zu können.

Schwach eskalierte Konflikte sollte jede Führungskraft selbst bearbeiten, d.h. insbesondere moderieren können. Unabhängig davon, ob es ein Mitarbeier-Konflikt ist oder ein Konflikt, an dem die Führungskraft selbst direkt beteiligt ist. Jede Führungskraft sollte in ihrem Berufsalltag Kompetenzen des Konfliktmanagements nutzen.

6. Sie sind seit 13 Jahren Konfliktmanager (Stand 2017). Ist Ihr Berufsleben konfliktfrei? 

Jeder Mensch hat Konflikte. Dies trifft insbesondere auf den Arbeitsplatz zu, an dem wir uns unsere Mitmenschen nicht aussuchen. Ich selbst habe Konflikte, nutze aber in diesen meine Kenntnisse – auch dann, wenn starke Emotionen im Spiel sind. Mein Ziel ist es immer, Konfliikte so auszutragen, dass alle Perspektiven "gehört" werden. Fazit: Einen Konflikt konstruktiv auszutragen, ist nicht immer leicht – mit Konfliktmanagment-Kompetenzen.gelingt dies deutlich besser.

 7. Und, was begeistert Sie privat? Grundsätzlich unterstütze ich gerne Menschen dabei, neue Perspektiven zu gewinnen, handlungsfähiger zu werden und zu wachsen. Mein Tätigkeit als Trainer, Coach und Konfliktmoderator macht mir wirklich Freude.

Auszeiten von meiner beruflichen Tätigkeit finde ich beim Ausdauersport: beim Laufen und beim Basketballspielen. Bei Spaziergängen mit meiner Partnerin kann ich auch gut abschalten, um wieder "emotionale Kraft" für die anstehenden Aufgaben zu schöpfen. Ich bin überzeugt, dass es einige Konflikte weniger geben würde, wenn jeder mehr Wert auf seine eigene Regeneration legen würde. Mein Tipp: Orientieren Sie sich dabei an der simplen Frage: "Bin ich in diesem Moment eher in gereizter, aggressiver Stimmung oder bin ich vom Erleben her entspannt." Die positive Wirkung von entspannten Führungskräften auf die Leistungsbereitsschaft von Mitarbeiter(innen) ist belegt.